- 근로기준법 제61조의 조치를 했는데도 근로자가 휴가를 사용하지 않아 사용기간이 끝나 소멸한 경우, 회사는 미사용 연차수당을 지급할 의무가 없습니다.
- 1차 촉구와 2차 지정은 모두 근로자별로, 서면으로, 법이 정한 시기에 합니다.
- 근로자가 일부 날짜만 통보했다면 나머지 일수에 대해 2차 지정을 해야 합니다.
- 2차 지정을 하지 않았거나 지정일 전에 퇴직한 경우처럼 조건이 빠진 사안에서 보상 의무가 면제되지 않는다고 본 판례와 고용노동부 해석이 있습니다.
1. 근로기준법이 정한 면제 조건
근로기준법 제61조는 사용자가 정해진 조치를 「하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조 제7항 본문에 따라 소멸된 경우」에 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 사용자의 귀책사유에 해당하지 않는 것으로 본다고 정합니다. 조치의 시기와 방법은 1년 이상 근로자 등(제1항)과 1년 미만 근로자(제2항)가 다릅니다. 절차 전체는 연차 사용촉진 방법에 정리했습니다.
| 단계 | 1년 이상 근로자 등 (제61조 제1항) | 1년 미만 근로자 (제61조 제2항) |
|---|---|---|
| 1차 촉구 | 사용기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내 | 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내 (서면 촉구 후 발생한 휴가 : 1개월 전을 기준으로 5일 이내) |
| 근로자 통보 | 촉구를 받은 때부터 10일 이내 | 촉구를 받은 때부터 10일 이내 |
| 2차 지정 | 사용기간이 끝나기 2개월 전까지 | 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 (서면 촉구 후 발생한 휴가 : 10일 전까지) |
연차 유급휴가(제60조)와 사용 촉진(제61조)은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용됩니다(근로기준법 제11조 제1항 · 같은 법 시행령 제7조 [별표 1]).
2. 면제 요건 체크리스트
- 근로자별로 사용하지 않은 휴가 일수를 알립니다
- 근로자가 사용 시기를 정해 회사에 통보하도록 촉구합니다
- 서면으로 합니다
- 법이 정한 시기(위 정리 목록)에 합니다
- 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 통보하지 않은 휴가가 대상입니다
- 회사가 사용 시기를 정해 서면으로 통보합니다
- 일부만 통보했다면 나머지 일수 전부를 지정합니다
- 10일 이내에 전부 통보했다면 2차 지정은 필요하지 않습니다
- 문자메시지는 서면으로 볼 수 없습니다
- 이메일은 근로자가 수신해 내용을 알고 있다면 유효한 통보로 볼 수 있습니다
- 사내공고는 근로자별 통보가 아니어서 유효한 통보로 볼 수 없습니다
- 전자결재 시스템을 완비한 상태에서 도달 여부가 명확히 확인된다면 전자결재 시스템을 통한 촉구 · 통지도 가능할 것이라는 해석(2017)이 있습니다
- 지정일에 출근하면 노무 수령 거부 의사를 명확하게 표시하고 업무를 지시하지 않습니다
- 지정일에 근로자가 휴직 등으로 휴가를 소진할 수 없다면 촉진으로 보기 어렵습니다
- 근로자가 사용기간이 끝날 때까지 사용하지 않아 소멸해야 합니다
- 사용기간이 끝나기 전에 퇴직으로 소멸하면 보상 의무가 있습니다
통보 방법별 해석은 연차 사용촉진 통보 방법에, 근로자가 통보하지 않거나 일부만 통보한 경우 2차 지정 범위는 연차 사용 시기 미통보 · 일부 통보에 정리했습니다.
3. 하나라도 빠지면 — 고용노동부 해석과 판례
| 빠뜨린 것 | 판단 | 근거 |
|---|---|---|
| 근로자가 계획서를 제출하지 않았는데 회사가 사용 시기를 지정해 문서로 통보하지 않음 | 촉진 조치가 이루어졌다고 볼 수 없어 보상 의무가 면제되었다고 보기 어렵다 | 임금근로시간정책팀-163 (2005. 10. 5.) |
| 근로자가 일부만 통보했는데 나머지 일수에 2차 지정을 하지 않음 | 보상 의무가 면제되지 않는다 | 근로조건지도과-44 (2009. 1. 5.) · 대법원 2019다279283 |
| 사내공고로 촉구 | 근로자별 통보가 아니어서 유효한 통보로 볼 수 없다 | 고용노동부 설명자료(2020. 3. 30.) |
| 문자메시지로 촉구 · 통보 | 서면에 해당한다고 볼 수 없다 | 고용노동부 설명자료(2020. 3. 30.) |
| 지정한 휴가일에 근로자가 휴직 등으로 노무 제공 의무가 면제 · 정지됨 | 촉진 조치가 이루어졌다고 보기 어렵다 | 임금근로시간정책팀-194 (2005. 10. 10.) |
| 지정일에 출근한 근로자에게 거부 의사를 명확하게 표시하지 않거나 업무 지시 | 특별한 사정이 없는 한 보상 의무 부담 | 대법원 2019다279283 |
| 촉진 후 사용기간이 끝나기 전에 퇴직 | 제60조 제7항 본문에 따른 소멸이 아니므로 금전보상 의무 | 고용노동부 설명자료(2020. 3. 30.) |
지정일에 출근한 경우는 지정한 연차휴가일에 출근한 경우에서 판례와 해석을 자세히 정리했습니다.
4. 촉진 대상이 아니거나 단체협약에 수당 규정이 있는 경우
법정 발생 요건과 관계없이 관행적으로 미리 부여한 연차는 법정 요건을 충족한 연차로 볼 수 없어 촉진 대상으로 볼 수 없다는 해석이 있습니다(임금근로시간정책팀-511, 2005. 11. 22.).
단체협약에 연차 사용 강요 금지와 미사용 연차에 대한 금전 보상이 규정되어 있다면, 회사는 촉진 조치를 할 수는 있으나 미사용 휴가일수에 대해서는 단체협약에 규정된 수당을 지급해야 한다고 회신했습니다(근기 68207-1408, 2003. 10. 30.).
법적 근거 확인
이 글의 내용을 아래 법령 · 고시 · 판례 · 고용노동부 해석 원문과 대조했습니다. 원문 확인일 : 2026. 10. 28.
| # | 글의 내용 | 근거 | 원문 |
|---|---|---|---|
| 1 | 제61조의 조치를 했는데도 근로자가 휴가를 사용하지 않아 제60조 제7항 본문에 따라 소멸한 경우 사용자는 보상 의무가 없고 귀책사유에 해당하지 않는 것으로 봄 | 근로기준법 제61조 제1항 · 제2항 각 본문 | 원문 보기 |
| 2 | 1년 이상 근로자 등 : 사용기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자별로 미사용 일수를 알리고 사용 시기를 정해 통보하도록 서면 촉구 · 근로자가 10일 이내에 통보하지 않으면 2개월 전까지 사용자가 사용 시기를 정해 서면 통보 | 근로기준법 제61조 제1항 제1호 · 제2호 | 원문 보기 |
| 3 | 1년 미만 근로자 : 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내 촉구 · 1개월 전까지 서면 통보 · 서면 촉구 후 발생한 휴가는 1개월 전을 기준으로 5일 이내 촉구 · 10일 전까지 서면 통보 | 근로기준법 제61조 제2항 제1호 · 제2호 | 원문 보기 |
| 4 | 연차는 1년간(1년 미만 근로자의 제60조 제2항 휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지) 행사하지 않으면 소멸 · 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우는 제외 | 근로기준법 제60조 제7항 | 원문 보기 |
| 5 | 문자메시지는 서면으로 볼 수 없음 · 이메일은 근로자가 수신해 내용을 알고 있다면 유효한 통보로 볼 수 있음 | 고용노동부 「개정 근로기준법 설명자료」(2020. 3. 30.) 12쪽 | 원문 보기 |
| 6 | 사내공고 방식은 근로자별 통보가 아니므로 유효한 통보로 볼 수 없음 · 근로자가 10일 이내에 사용 시기를 정해 통보했다면 2차 촉진은 필요하지 않음 | 고용노동부 「개정 근로기준법 설명자료」(2020. 3. 30.) 13쪽 | 원문 보기 |
| 7 | 근로자가 남은 연차 중 일부에 대해서만 사용 시기를 통보했다면 나머지는 통보하지 않은 것이 되어, 나머지에 대해 2차 촉진을 해야 금전보상 의무가 면제됨 | 고용노동부 「개정 근로기준법 설명자료」(2020. 3. 30.) 14쪽 | 원문 보기 |
| 8 | 일부만 통보한 경우 2개월 전까지 나머지 휴가의 사용 시기를 정해 서면 통보해야 하며, 이 절차를 지키지 않았다면 보상 의무가 면제되지 않음 | 고용노동부 근로조건지도과-44 (2009. 1. 5.) | 원문 보기 |
| 9 | 근로자가 일부 사용 시기만 통보한 경우 사용자는 2개월 전까지 나머지 휴가의 사용 시기를 정해 서면 통보해야 함 · 10일분에 대해 이를 이행하지 않은 사안에서 보상 의무 인정 | 대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283 판결 | 원문 보기 |
| 10 | 휴가사용계획서를 제출하지 않은 근로자에게 사용자가 사용 시기를 지정해 문서로 통보하지 않았다면 촉진 조치가 이루어졌다고 볼 수 없어 보상 의무가 면제되었다고 보기 어려움 | 고용노동부 임금근로시간정책팀-163 (2005. 10. 5.) | 원문 보기 |
| 11 | 기안 · 결재 · 시행을 진행하는 전자결재 시스템을 완비한 상태에서 근로자에게 도달 여부가 명확히 확인된다면 전자결재 시스템을 통한 촉구 · 통지도 가능할 것으로 봄(질의만으로는 정확한 답변이 어렵다는 전제) | 고용노동부 근로기준정책과-3801 (2017. 6. 20.) | 원문 보기 |
| 12 | 사용자가 지정한 휴가일에 근로자가 휴직이나 기타 사유로 노무 제공 의무가 면제 · 정지되어 휴가를 소진할 수 없다면 촉진 조치가 이루어졌다고 보기 어려움 | 고용노동부 임금근로시간정책팀-194 (2005. 10. 10.) | 원문 보기 |
| 13 | 지정된 휴가일에 출근한 근로자에게 노무 수령 거부 의사를 명확하게 표시하지 않거나 업무를 지시했다면 특별한 사정이 없는 한 보상 의무 부담 | 대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283 판결 | 원문 보기 |
| 14 | 촉진한 연차가 사용기간이 끝나기 전에 퇴직으로 소멸했다면 제60조 제7항 본문에 따른 소멸이 아니므로 금전보상 의무가 있음 | 고용노동부 「개정 근로기준법 설명자료」(2020. 3. 30.) 15쪽 | 원문 보기 |
| 15 | 법정 발생 요건과 관계없이 관행적으로 미리 부여(선부여)한 연차는 법정 요건을 충족한 연차로 볼 수 없어 촉진 대상으로 볼 수 없음 | 고용노동부 임금근로시간정책팀-511 (2005. 11. 22.) | 원문 보기 |
| 16 | 단체협약에 휴가 사용 강요 금지와 미사용 휴가 금전 보상이 규정되어 있으면 촉진 조치를 할 수는 있으나 미사용 휴가일수에 대해 단체협약에 규정된 수당을 지급해야 함 | 고용노동부 근기 68207-1408 (2003. 10. 30.) | 원문 보기 |
| 17 | 연차 유급휴가(제60조)와 사용 촉진(제61조)은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용 | 근로기준법 제11조 제1항 | 원문 보기 |
| 18 | 상시 4명 이하 사업장에 적용하는 법 규정(별표 1)에 제60조 · 제61조는 들어 있지 않음 | 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1] | 원문 보기 |
원문 확인일은 근거 조문이 바뀌지 않았는지 다시 확인한 날짜입니다. 근거가 바뀌면 글을 수정한 뒤 날짜를 갱신합니다. 이 글은 일반적인 기준을 정리한 것으로, 개별 사안은 고용노동부 상담센터(1350) · 국세청 상담센터(126) 또는 노무사 · 세무사 확인을 권합니다.
근거 : 근로기준법 제11조 · 제60조 제7항 · 제61조 · 대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283 판결 · 고용노동부 「개정 근로기준법 설명자료」(2020. 3. 30.) · 임금근로시간정책팀-163(2005. 10. 5.) · 근로조건지도과-44(2009. 1. 5.) · 근로기준정책과-3801(2017. 6. 20.) · 임금근로시간정책팀-194(2005. 10. 10.) · 임금근로시간정책팀-511(2005. 11. 22.) · 근기 68207-1408(2003. 10. 30.) · 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]. 2026년 10월 기준입니다.