- 고용노동부는 연차 사용촉진을 회사의 의무가 아닌 선택으로 봅니다. 촉진을 하지 않았고 근로자도 사용 시기를 지정하지 않아 사용하지 않은 연차는 수당을 지급해야 합니다.
- 1차 촉구와 2차 지정은 근로자별로, 서면으로, 법이 정한 시기에 합니다.
- 지정일에 출근하면 노무 수령 거부 의사를 명확하게 표시해야 하고, 촉진한 연차가 사용기간이 끝나기 전에 퇴직으로 소멸하면 수당을 지급합니다.
- 계약기간 1년 미만 기간제 근로자에게는 촉진이 적용된다고 볼 수 없고(갱신 · 연장으로 1년 이상 근로가 예정된 경우는 촉진 가능), 출근율 80% 미만 근로자의 연차는 제61조 제1항으로 촉진합니다.
1. 연차 사용촉진 절차 요약
아래 질문은 이 절차를 전제로 합니다. 절차와 기한은 연차 사용촉진 방법에, 회계연도 기준 2026년 날짜는 연차 사용촉진 일정 2026에 정리했습니다.
1차 촉구
근로자별로 미사용 일수를 알리고 사용 시기를 정해 통보하도록 서면으로 촉구합니다.
사용 시기 통보
촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용 시기를 정해 회사에 통보합니다.
2차 지정
통보하지 않은 휴가의 사용 시기를 회사가 정해 서면으로 통보합니다.
사용 또는 소멸
지정된 날에 휴가를 사용합니다. 사용하지 않아 사용기간이 끝나 소멸하면 보상 의무가 없습니다.
연차 유급휴가(제60조)와 사용 촉진(제61조)은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용됩니다(근로기준법 제11조 제1항 · 같은 법 시행령 제7조 [별표 1]).
2. 촉진을 할지 정할 때
Q. 연차 사용촉진은 꼭 해야 하나요?
아닙니다. 고용노동부는 사용자에게 촉진을 해야 할 의무가 있는 것은 아니며 할지 여부는 사용자가 선택할 수 있다고 봅니다. 다만 촉진 조치를 하지 않았고 근로자도 사용 시기를 지정하지 않아 휴가를 사용하지 않았다면 미사용 휴가에 대해 수당을 지급해야 합니다.
근거 : 임금근로시간정책팀-2239(2007. 6. 28.) · 설명자료(2020. 3. 30.) 10쪽
자세한 글 : 연차 사용촉진을 하지 않은 경우
Q. 취업규칙에 규정이 없어도 촉진할 수 있나요?
단체협약 등으로 촉진을 금지하는 등의 제한 규정이 없다면, 취업규칙 등에 별도로 정한 바가 없더라도 제61조에 따라 촉진할 수 있습니다. 취업규칙에 촉진 제도를 새로 규정하는 것은 달리 판단할 사항이 없는 한 불이익 변경으로 보기 어렵다는 것이 고용노동부 해석입니다. 단체협약으로 일방적인 촉진을 금지하거나 노사 합의 · 협의를 전제로 하는 규정이 있으면 그에 따라야 합니다.
근거 : Q&A(2020. 5.) 2-3 · 임금근로시간정책팀-3353(2007. 11. 13.)
자세한 글 : 연차 사용촉진 방법
Q. 일부 직종이나 근무형태에만 촉진해도 되나요?
고용노동부는 촉진을 같은 사업 또는 사업장의 모든 근로자를 대상으로 실시하는 것이 바람직하지만, 직종 또는 근로형태 등을 감안해 특정 집단의 근로자는 촉진 적용에서 제외할 수 있다고 회신했습니다.
근거 : 근로기준과-407(2004. 1. 26.)
자세한 글 : 연차 사용촉진 방법
3. 촉구와 지정을 할 때
Q. 이메일 · 문자 · 사내 게시판으로 촉구해도 되나요?
촉구와 지정은 서면이어야 합니다(제61조). 고용노동부 설명자료(2020. 3. 30.)는 문자메시지는 서면에 해당한다고 볼 수 없고, 이메일은 근로자가 수신해 내용을 알고 있다면 유효한 통보로 볼 수 있으며, 사내공고는 근로자별 통보가 아니어서 유효한 통보로 볼 수 없다고 설명합니다. 그 전인 2017년 해석은 전자문서는 회사가 전자결재 체계를 완비해 모든 업무를 전자문서로 관리하는 경우 예외적으로 가능하다고 볼 수 있고, 근로자에게 도달 여부가 명확히 확인된다면 전자결재 시스템을 통한 촉구 · 통지도 가능할 것이라고 보았습니다.
근거 : 설명자료(2020. 3. 30.) 12 ~ 13쪽 · 근로기준정책과-3801(2017. 6. 20.)
자세한 글 : 연차 사용촉진 통보 방법
Q. 근로자가 남은 연차 중 일부 날짜만 정해서 통보하면요?
나머지 연차는 사용 시기를 통보하지 않은 것이 됩니다. 회사가 나머지 일수에 대해 2차 지정을 해야 그 연차에 대한 금전보상 의무가 면제됩니다.
근거 : 설명자료(2020. 3. 30.) 14쪽 · 근로조건지도과-44(2009. 1. 5.)
자세한 글 : 연차 사용 시기 미통보 · 일부 통보
Q. 근로자가 10일 안에 사용 시기를 모두 통보했다면 2차 지정도 해야 하나요?
근로자가 1차 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용 시기를 정해 통보했다면 2차 지정은 필요하지 않습니다.
근거 : 설명자료(2020. 3. 30.) 13쪽
자세한 글 : 연차 사용 시기 미통보 · 일부 통보
4. 지정일과 퇴직
Q. 지정한 휴가일에 근로자가 출근하면 어떻게 하나요?
회사가 출근 사실을 알고도 노무 수령 거부 의사를 명확하게 표시하지 않거나 업무를 지시하면, 특별한 사정이 없는 한 그 휴가에 대한 보상 의무가 남습니다.
근거 : 대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283 판결
자세한 글 : 지정한 연차휴가일에 출근한 경우
Q. 촉진을 했는데 사용기간이 끝나기 전에 퇴직하면요?
촉진한 연차가 사용기간이 끝나기 전에 퇴직으로 소멸했다면 제60조 제7항 본문에 따라 소멸한 것이 아니므로, 회사에 금전보상 의무가 있습니다.
근거 : 설명자료(2020. 3. 30.) 15쪽
자세한 글 : 퇴직 예정자의 연차 사용촉진과 퇴직 시 연차수당 정산
5. 촉진 대상
Q. 계약기간이 1년 미만인 기간제 근로자에게도 촉진할 수 있나요?
1년간의 근로가 예정되어 있지 않은 계약기간 1년 미만 기간제 근로자에게는 촉진이 적용된다고 볼 수 없습니다. 다만 갱신 · 연장 등으로 근로관계의 단절 없이 1년 이상의 근로가 예정되어 있다면 제61조 제2항에 따른 촉진을 할 수 있습니다.
근거 : Q&A(2020. 5.) 1-5
자세한 글 : 기간제 근로자의 연차 사용촉진
Q. 출근율이 80% 미만인 근로자의 연차도 촉진할 수 있나요?
할 수 있습니다. 2020. 3. 31. 개정으로 1년간 80% 미만 출근자의 연차에도 사용촉진이 적용되었고(제61조 제1항), 촉진 방법은 80% 이상 출근자의 연차와 같습니다. 시행일(2020. 3. 31.) 이후 발생한 연차부터 적용됩니다.
근거 : 설명자료(2020. 3. 30.) 4쪽 · 9쪽
자세한 글 : 출근율 80% 미만 근로자의 연차
법적 근거 확인
이 글의 내용을 아래 법령 · 고시 · 판례 · 고용노동부 해석 원문과 대조했습니다. 원문 확인일 : 2026. 10. 28.
| # | 글의 내용 | 근거 | 원문 |
|---|---|---|---|
| 1 | 1년 이상 근로자 등 : 사용기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내 서면 촉구 → 근로자 10일 이내 통보 → 미통보 시 2개월 전까지 서면 지정 · 1년 미만 근로자 : 3개월 전 기준 10일 이내 촉구 · 1개월 전까지 지정 (촉구 후 발생분 : 1개월 전 기준 5일 이내 · 10일 전까지) | 근로기준법 제61조 제1항 · 제2항 | 원문 보기 |
| 2 | Q1 사용자에게 촉진 의무가 있는 것은 아니며 할지 여부는 사용자가 선택 · 촉진 조치를 하지 않고 근로자도 사용 시기를 지정하지 않아 사용하지 않았다면 수당 지급 | 고용노동부 임금근로시간정책팀-2239 (2007. 6. 28.) · 설명자료(2020. 3. 30.) 10쪽 | 원문 보기 |
| 3 | Q2 취업규칙 등에 별도로 정한 바가 없더라도 제61조에 따라 촉진 가능 · 취업규칙에 새로 규정하는 것은 달리 판단할 사항이 없는 한 불이익 변경으로 보기 어려움 | 고용노동부 「1년 미만 연차휴가 사용촉진 관련 주요 Q&A」(2020. 5.) 2-3 (근로기준과-5454, 2004. 10. 12. 인용) | 원문 보기 |
| 4 | Q2 단체협약으로 사용자의 일방적인 촉진 조치를 금지하거나 노사 합의 · 협의를 전제로 하는 규정이 있으면 그에 따라야 함 | 고용노동부 임금근로시간정책팀-3353 (2007. 11. 13.) | 원문 보기 |
| 5 | Q3 촉진은 모든 근로자를 대상으로 실시하는 것이 바람직하나 직종 또는 근로형태 등을 감안해 특정 집단 근로자를 촉진 적용에서 제외할 수 있음 | 고용노동부 근로기준과-407 (2004. 1. 26.) | 원문 보기 |
| 6 | Q4 문자메시지는 서면으로 볼 수 없음 · 이메일은 근로자가 수신해 내용을 알고 있다면 유효 · 사내공고는 근로자별 통보가 아니어서 유효한 통보로 볼 수 없음 | 고용노동부 「개정 근로기준법 설명자료」(2020. 3. 30.) 12 ~ 13쪽 | 원문 보기 |
| 7 | Q4 (2017년 해석) 전자문서는 회사가 전자결재 체계를 완비해 전자문서로 모든 업무를 관리하는 경우 예외적으로 가능하다고 볼 수 있음 · 전자결재 시스템을 완비한 상태에서 도달 여부가 명확히 확인된다면 전자결재 시스템을 통한 촉구 · 통지도 가능할 것으로 봄 | 고용노동부 근로기준정책과-3801 (2017. 6. 20.) | 원문 보기 |
| 8 | Q5 근로자가 일부만 통보했다면 나머지에 대해 2차 촉진을 해야 금전보상 의무가 면제 | 고용노동부 「개정 근로기준법 설명자료」(2020. 3. 30.) 14쪽 | 원문 보기 |
| 9 | Q5 일부만 통보한 경우 나머지 휴가의 사용 시기를 정해 서면 통보하는 절차를 지키지 않았다면 보상 의무가 면제되지 않음 | 고용노동부 근로조건지도과-44 (2009. 1. 5.) | 원문 보기 |
| 10 | Q6 근로자가 10일 이내에 사용 시기를 정해 통보했다면 2차 촉진은 필요하지 않음 | 고용노동부 「개정 근로기준법 설명자료」(2020. 3. 30.) 13쪽 | 원문 보기 |
| 11 | Q7 지정된 휴가일에 출근한 근로자에게 노무 수령 거부 의사를 명확하게 표시하지 않거나 업무 지시를 했다면 특별한 사정이 없는 한 보상 의무 부담 | 대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283 판결 | 원문 보기 |
| 12 | Q8 촉진한 연차가 사용기간이 도래하기 전에 퇴직으로 소멸했다면 제60조 제7항 본문에 따른 소멸이 아니므로 금전보상 의무가 있음 | 고용노동부 「개정 근로기준법 설명자료」(2020. 3. 30.) 15쪽 | 원문 보기 |
| 13 | Q9 1년간의 근로가 예정되어 있지 않은 계약기간 1년 미만 기간제 근로자에게는 촉진이 적용된다고 볼 수 없음 · 갱신 · 연장 등으로 근로관계의 단절 없이 1년 이상 근로가 예정되어 있으면 제61조 제2항 촉진 가능 | 고용노동부 「1년 미만 연차휴가 사용촉진 관련 주요 Q&A」(2020. 5.) 1-5 | 원문 보기 |
| 14 | Q10 1년간 80% 미만 출근자의 연차에 대한 사용촉진 적용(제61조 제1항 개정, 2020. 3. 31. 시행) · 촉진 방법은 80% 이상 출근자의 연차와 동일 | 고용노동부 「개정 근로기준법 설명자료」(2020. 3. 30.) 4쪽 | 원문 보기 |
| 15 | Q10 1년 미만 근로자 및 1년간 80% 미만 출근자의 연차에 대한 촉진은 시행일(2020. 3. 31.) 이후 발생한 연차부터 적용 | 고용노동부 「개정 근로기준법 설명자료」(2020. 3. 30.) 9쪽 | 원문 보기 |
| 16 | 연차 유급휴가(제60조)와 사용 촉진(제61조)은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용 | 근로기준법 제11조 제1항 | 원문 보기 |
| 17 | 상시 4명 이하 사업장에 적용하는 법 규정(별표 1)에 제60조 · 제61조는 들어 있지 않음 | 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1] | 원문 보기 |
원문 확인일은 근거 조문이 바뀌지 않았는지 다시 확인한 날짜입니다. 근거가 바뀌면 글을 수정한 뒤 날짜를 갱신합니다. 이 글은 일반적인 기준을 정리한 것으로, 개별 사안은 고용노동부 상담센터(1350) · 국세청 상담센터(126) 또는 노무사 · 세무사 확인을 권합니다.
근거 : 근로기준법 제11조 · 제60조 · 제61조 · 대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283 판결 · 고용노동부 「개정 근로기준법 설명자료」(2020. 3. 30.) · 「1년 미만 연차휴가 사용촉진 관련 주요 Q&A」(2020. 5.) · 임금근로시간정책팀-2239(2007. 6. 28.) · 임금근로시간정책팀-3353(2007. 11. 13.) · 근로기준정책과-3801(2017. 6. 20.) · 근로조건지도과-44(2009. 1. 5.) · 근로기준과-407(2004. 1. 26.) · 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]. 2026년 10월 기준입니다.