- 사용촉진 절차를 모두 마쳤어도, 지정한 휴가일에 근로자가 출근하면 회사는 노무 수령 거부 의사를 명확하게 표시해야 합니다.
- 출근한 것을 알고도 거부 의사를 명확하게 표시하지 않거나 업무를 지시하면, 특별한 사정이 없는 한 미사용 연차수당을 지급해야 합니다(대법원 2019다279283).
- 근로자가 1차 촉구에 따라 스스로 정해 통보한 날에 출근한 경우에도, 회사가 노무 수령 거부의 의사표시 없이 근로를 받았다면 수당을 지급해야 한다는 고용노동부 해석이 있습니다.
- 이메일로 보낸 노무 수령 거부 통지는 근로자가 인지할 수 있는 정도의 의사표시로 보기 어렵다는 고용노동부 해석(2012)이 있습니다.
1. 대법원 판단 — 거부 의사 표시가 없으면 보상 의무가 남습니다
회사가 연차 사용촉진 조치를 했더라도 근로자가 휴가를 사용하지 않은 것이 근로자의 자발적인 의사에 따른 것이어야 보상 의무가 없어집니다.
대법원은 근로자가 지정된 휴가일에 출근해 근로를 제공한 경우, 회사가 그 사정을 인식하고도 노무의 수령을 거부한다는 의사를 명확하게 표시하지 않거나 근로자에게 업무 지시를 했다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자가 자발적인 의사에 따라 휴가를 사용하지 않은 것으로 볼 수 없어 회사는 그 휴가에 대한 보상 의무를 부담한다고 판단했습니다(대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283 판결). 이 판결은 2017. 11. 28. 개정 전 근로기준법 제61조에 대한 판단입니다.
| 판결의 사안 | 내용 |
|---|---|
| 1차 촉구 | 회사가 미사용 연차 21일을 알리고 사용 시기를 정해 통보하도록 서면으로 촉구 |
| 근로자 통보 | 21일 중 11일만 사용 시기를 정해 통보 |
| 2차 지정 | 나머지 10일에 대해 회사가 사용 시기를 정해 서면으로 통보한 사정이 보이지 않음 |
| 변경계획서 | 사용 기간 말일 1개월 전에 근로자가 미사용 20일의 사용 날짜를 적은 연차휴가사용(변경)계획서를 제출하고 회사가 결재 |
| 지정 휴가일 | 근로자는 회사 업무로 미국 출장을 다녀오고, 나머지 지정일에도 정상 출근해 근로 제공 · 회사는 별다른 이의 없이 노무 제공을 수령 |
| 대법원 판단 | 연차휴가사용(변경)계획서는 수당 지급을 면하기 위해 형식적으로 작성된 것에 불과 → 회사는 연차휴가수당 지급 의무 |
연차 유급휴가(제60조)와 사용 촉진(제61조)은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용됩니다(근로기준법 제11조 제1항 · 같은 법 시행령 제7조 [별표 1]).
2. 지정한 휴가일에 출근하면 회사가 할 일
근로기준법은 지정한 휴가일에 근로자가 출근한 경우의 절차를 별도로 정하지 않았습니다. 아래 흐름은 판결과 고용노동부 해석에 나온 내용만 정리한 것입니다. 회사가 사용 시기를 정해 통보하는 방법은 연차 사용시기 지정 통보서에 정리했습니다.
출근 사실 확인
지정한 휴가일에 근로자가 출근한 것을 회사가 알게 됩니다.
노무 수령 거부 의사를 명확하게 표시
해당일에는 근로 제공을 받지 않는다는 뜻을 근로자가 인지할 수 있게 알립니다.
업무 지시를 하지 않습니다
업무를 지시하면 특별한 사정이 없는 한 보상 의무가 남습니다.
거부에도 근로 제공
고용노동부는 명확한 거부 의사에도 근로를 제공했다면 미사용수당 지급 의무가 없다고 회신했습니다.
거부 의사를 명확하게 표시한 경우
촉진 조치를 정상적으로 이행했고, 출근한 근로자에게 노무 수령 거부 의사를 명확하게 표시했는데도 근로자가 근로를 제공한 경우입니다.
- 미사용수당
- 지급 의무 없음(고용노동부 해석 · 거부 의사가 명확했는지는 구체적인 사실관계를 종합해 판단)
- 근거
- 근로기준과-351 · 근로기준정책과-329
거부 표시 없이 노무를 수령하거나 업무를 지시한 경우
출근 사실을 알고도 거부 의사를 명확하게 표시하지 않았거나 업무를 지시한 경우입니다.
- 미사용수당
- 특별한 사정이 없는 한 지급
- 근거
- 대법원 2019다279283
3. 거부 의사는 근로자가 인지할 수 있어야 합니다
고용노동부는 해당 휴가일에 근로자의 책상 위에 「노무수령 거부의사 통지서」를 올려 두거나 근로자의 컴퓨터 화면에 「노무수령 거부의사 통지」가 나타나도록 하여 근로자가 사용자의 거부 의사를 인지할 수 있는 정도라면, 달리 볼 사정이 없는 한 거부 의사를 표시한 것으로 볼 수 있다고 회신했습니다(근로기준과-351, 2010. 3. 22.).
반면 이메일 통지에 대해서는 근로자가 반드시 열람한다는 보장이 없고, 열람했더라도 내용을 정확하게 인지했는지 확인할 수 없어 근로자가 인지할 수 있는 정도의 의사표시 수준이라고 보기 어렵다고 회신했습니다(근로개선정책과-4271, 2012. 8. 22.). 이 회신은 노무 수령 거부 의사 표시에 관한 것입니다. 촉구와 사용 시기 지정 통보(서면)를 이메일로 한 경우에 대해서는 고용노동부 설명자료(2020. 3. 30., 12쪽)가 근로자가 수신해 내용을 알고 있다면 유효한 통보로 볼 수 있다고 설명합니다.
거부 의사가 있었는지에 대한 입증책임은 근로기준법이 직접 정하지 않았습니다. 고용노동부는 ① 업무수행과 근태관리에 대한 지시 · 통제, ② 거부 의사 표시 방법의 명확성, ③ 출근 사유가 업무수행과 긴밀한 관련이 있는지 등 구체적인 사실관계를 종합해 판단해야 한다고 보았습니다(근로기준과-351).
○○○ 님, 20○○. ○○. ○○.은 근로기준법 제61조에 따른 연차 사용촉진으로 사용 시기가 정해진 귀하의 연차휴가일입니다. 회사는 해당일에 귀하의 근로 제공을 받지 않으며 업무를 지시하지 않습니다. 휴가를 사용해 주시기 바랍니다.
이 문안을 사용해도 거부 의사가 명확했는지는 구체적인 사실관계를 종합해 판단합니다(근로기준과-351).
4. 근로자가 스스로 정한 날에 출근한 경우
1차 촉구를 받은 근로자가 휴가 사용 시기를 정해 휴가사용계획서를 제출했다면, 그 시기에 휴가를 사용하겠다는 의사표시로 보아 휴가를 청구한 것으로 볼 수 있습니다. 다만 근로자가 사용 시기를 지정하고도 출근했는데 회사가 노무 수령 거부의 의사표시 없이 근로를 제공받았다면, 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아 연차휴가 근로수당을 지급해야 한다는 것이 고용노동부 해석입니다(임금근로시간정책팀-285, 2005. 10. 21. · 임금근로시간정책팀-3353, 2007. 11. 13.).
5. 거부 표시 없이 근로를 받았다면 — 수당과 지급 시기
고용노동부는 촉진에 따라 지정된 휴가일에 근로자가 출근했는데 회사가 명확한 노무 수령 거부 의사를 표시하지 않고 노무를 수령했다면 연차휴가 미사용수당을 지급해야 하고, 이에 따라 퇴직 전에 발생한 연차휴가 미사용수당액의 3/12을 평균임금 계산에 산입해야 한다고 회신했습니다(근로기준정책과-329, 2022. 1. 28.).
지급 시기에 대해서는, 단체협약 · 취업규칙 등에 연차휴가를 사용할 수 있는 1년의 기간이 만료된 후 최초의 임금정기지급일을 지급시기로 정했다면 그 시기에 지급해야 하며, 지급하지 않으면 임금체불로 형사처벌의 대상이 된다고 회신했습니다(근로기준과-351).
촉진 절차 전체가 인정되기 위한 다른 조건은 연차수당 지급 의무가 면제되는 요건에 정리했습니다.
법적 근거 확인
이 글의 내용을 아래 법령 · 고시 · 판례 · 고용노동부 해석 원문과 대조했습니다. 원문 확인일 : 2026. 10. 28.
| # | 글의 내용 | 근거 | 원문 |
|---|---|---|---|
| 1 | 사용촉진 조치를 했어도 근로자가 지정된 휴가일에 출근해 근로를 제공한 경우, 회사가 그 사정을 인식하고도 노무의 수령을 거부한다는 의사를 명확하게 표시하지 않거나 업무 지시를 했다면 특별한 사정이 없는 한 그 휴가에 대한 보상 의무를 부담 | 대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283 판결 | 원문 보기 |
| 2 | 휴가 미사용은 근로자의 자발적인 의사에 따른 것이어야 함 · 판결은 2017. 11. 28. 개정 전 근로기준법 제61조에 대한 것 | 대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283 판결 | 원문 보기 |
| 3 | 사안 : 미사용 21일 서면 촉구 → 근로자는 11일만 통보 · 나머지 10일 회사의 2차 지정 통보 없음 · 사용 기간 말일 1개월 전 근로자가 미사용 20일에 대한 연차휴가사용(변경)계획서 제출, 회사 결재 · 지정일에 회사 업무로 미국 출장, 나머지 지정일 정상 출근 · 회사는 별다른 이의 없이 노무 제공 수령 · 연차휴가사용(변경)계획서는 형식적 작성 → 연차휴가수당 지급 의무 | 대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283 판결 | 원문 보기 |
| 4 | 촉진 조치를 정상적으로 이행했는데 근로자가 지정 휴가일에 출근한 경우 사용자는 노무 수령 거부 의사를 명확히 표시해야 하며, 명확한 거부 의사에도 근로를 제공한 경우 미사용수당 지급 의무가 없다고 회신 | 고용노동부 근로기준과-351 (2010. 3. 22.) | 원문 보기 |
| 5 | 책상 위 「노무수령 거부의사 통지서」 · 컴퓨터 화면의 「노무수령 거부의사 통지」로 근로자가 인지할 수 있는 정도라면 달리 볼 사정이 없는 한 거부 의사를 표시한 것으로 볼 수 있음 | 고용노동부 근로기준과-351 (2010. 3. 22.) | 원문 보기 |
| 6 | 근로기준법은 입증책임을 직접 규정하지 않음 → 업무수행 · 근태관리 지시와 통제, 거부 의사 방법의 명확성, 출근 사유와 업무의 관련성 등을 종합해 판단 | 고용노동부 근로기준과-351 (2010. 3. 22.) | 원문 보기 |
| 7 | 단체협약 · 취업규칙 등에 1년의 기간 만료 후 최초의 임금정기지급일을 지급시기로 정했다면 그 시기에 지급해야 하고, 지급하지 않으면 임금체불로 형사처벌 대상 | 고용노동부 근로기준과-351 (2010. 3. 22.) | 원문 보기 |
| 8 | 이메일 거부 통지는 근로자가 반드시 열람한다는 보장이 없고 내용을 정확하게 인지했는지 확인할 수 없어 인지할 수 있는 정도의 의사표시 수준으로 보기 어려움 | 고용노동부 근로개선정책과-4271 (2012. 8. 22.) | 원문 보기 |
| 9 | 촉진 조치에 따라 근로자가 휴가사용계획서를 제출했다면 휴가를 청구한 것으로 볼 수 있음 · 시기를 지정하고도 출근했는데 사용자가 거부 의사표시 없이 근로를 받았다면 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아 수당 지급 | 고용노동부 임금근로시간정책팀-285 (2005. 10. 21.) | 원문 보기 |
| 10 | 근로자가 휴가 사용 시기를 지정하고도 출근한 경우 사용자가 노무수령 거부의 의사표시 없이 근로를 제공받았다면 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아 연차유급휴가근로수당 지급 | 고용노동부 임금근로시간정책팀-3353 (2007. 11. 13.) | 원문 보기 |
| 11 | 지정된 휴가일에 출근했는데 명확한 거부 의사 표시 없이 노무를 수령했다면 미사용수당 지급 · 퇴직 전에 발생한 미사용수당액의 3/12을 평균임금 계산에 산입 | 고용노동부 근로기준정책과-329 (2022. 1. 28.) | 원문 보기 |
| 12 | 2차 지정 : 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 통보하지 않으면 회사가 사용 시기를 정해 서면 통보 (제61조 제1항의 휴가 : 제60조 제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지) | 근로기준법 제61조 제1항 제2호 | 원문 보기 |
| 13 | 제61조는 촉구와 사용 시기 지정 통보의 시기 · 방법, 그 조치를 했는데도 사용하지 않아 소멸한 경우의 효과를 정하고, 지정한 휴가일에 근로자가 출근한 경우의 절차는 정하지 않음 | 근로기준법 제61조 | 원문 보기 |
| 14 | 촉구 · 지정 통보(서면)를 이메일로 한 경우 근로자가 수신해 내용을 알고 있다면 유효한 통보로 볼 수 있음 | 고용노동부 「개정 근로기준법 설명자료」(2020. 3. 30.) 12쪽 | 원문 보기 |
| 15 | 연차 유급휴가(제60조)와 사용 촉진(제61조)은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용 | 근로기준법 제11조 제1항 | 원문 보기 |
| 16 | 상시 4명 이하 사업장에 적용하는 법 규정(별표 1)에 제60조 · 제61조는 들어 있지 않음 | 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1] | 원문 보기 |
원문 확인일은 근거 조문이 바뀌지 않았는지 다시 확인한 날짜입니다. 근거가 바뀌면 글을 수정한 뒤 날짜를 갱신합니다. 이 글은 일반적인 기준을 정리한 것으로, 개별 사안은 고용노동부 상담센터(1350) · 국세청 상담센터(126) 또는 노무사 · 세무사 확인을 권합니다.
근거 : 근로기준법 제11조 · 제61조 · 대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283 판결 · 고용노동부 근로기준과-351(2010. 3. 22.) · 근로개선정책과-4271(2012. 8. 22.) · 임금근로시간정책팀-285(2005. 10. 21.) · 임금근로시간정책팀-3353(2007. 11. 13.) · 근로기준정책과-329(2022. 1. 28.) · 「개정 근로기준법 설명자료」(2020. 3. 30.) · 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]. 2026년 10월 기준입니다.