연차 유급휴가 대체(근로기준법 제62조) — 근로자대표 서면합의 · 소정근로일 · 공휴일과 차이

1. 연차 대체란

연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 주는 것이 원칙입니다(근로기준법 제60조 제5항). 제62조는 그 예외로, 사용자가 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있도록 정하고 있습니다.

고용노동부는 연차 대체를 「근로자대표와의 서면합의에 따라 사업장 전체에 걸쳐 실시하는 집단적 성질의 휴가 실시 제도」라고 설명합니다(임금근로시간과-336, 2019. 5. 29.). 소위 징검다리 휴일 등 특정일에 개별 근로자의 의사와 관계없이 집단적으로 휴무하려면 제62조의 연차 대체를 활용해야 한다고 보았습니다(근로기준정책과-2694, 2015. 6. 23.).

2. 요건 — 근로자대표와의 서면 합의

근로자대표는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자입니다(근로기준법 제24조 제3항). 근로자대표가 합의 기간 도중 퇴사하더라도 퇴사 시 효력이 없다는 등의 별도 규정이 없다면 합의는 유효하다고 고용노동부는 봅니다(근로기준정책과-2660, 2021. 8. 31.).

고용노동부는 2000년에 취업규칙 변경 절차를 거치면 서면 합의가 없어도 된다고 해석했으나(근기 68207-1585), 2019년 이 해석을 폐지하고 근로자대표와의 서면 합의 없이는 적법한 연차 대체로 볼 수 없다고 했습니다(임금근로시간과-687, 2019. 7. 9.). 또 근로자대표와의 서면 합의가 없거나 근로일이 아닌 날에 휴무하게 한 경우에는 연 · 월차휴가를 대체 사용한 것으로 볼 수 없을 것이며, 그로 인해 미사용 휴가일수가 생기면 수당을 지급하여야 할 것이라고 보았습니다(근기 68207-1642, 2003. 12. 23.).

3. 대체할 수 있는 날

• 날짜 특정 : 고용노동부는 사실관계를 정확히 알 수 없어 명확한 회신이 어렵다고 하면서, 제62조 규정만을 볼 때 원칙적으로 대체할 근로일을 특정하여야 한다는 의미로 해석된다고 보았습니다. 합의서에 「사용자와 근로자대표 간 합의에 의해서 수시로 정하는 날」로 정했다면 이는 향후 노사 간 합의가 있을 경우 대체가 가능하다는 근거를 규정한 것으로 해석함이 타당하며, 실제로 대체할 때 노사 간 별도의 합의 절차를 거쳐야 할 것이라고 보았습니다(근로개선정책과-3099, 2011. 9. 19.).
• 일수 : 대체 일수의 한도는 법에 규정되어 있지 않아 원칙적으로 노사 합의를 따라야 할 것이라고 보았습니다. 다만 너무 많은 일수를 대체하면 근로자가 필요한 날에 휴가를 사용할 수 없게 되어 연차휴가 제도의 취지에 반하므로 바람직하지 않다고 고용노동부는 보았습니다(같은 해석).
• 대상 근로자 : 반드시 모든 근로자를 대상으로 해야 하는 것은 아니며, 직종 · 근무형태 등을 고려해 일부 근로자만 근로자별로 날짜를 달리하여 대체하는 것도 가능할 것으로 보았습니다(임금근로시간과-1910, 2022. 9. 14.).
• 단위 : 1일 단위로 대체하는 것이 법 취지에 부합하며, 시간 단위 대체는 규정되어 있지 않다고 보았습니다(임금근로시간과-2819, 2021. 12. 11.).

4. 공휴일 휴일 대체와의 차이

상시 5인 이상 사업장은 관공서 공휴일 · 대체공휴일을 유급휴일로 보장해야 합니다(근로기준법 제55조 제2항, 같은 법 시행령 제30조 제2항 · 제7조 [별표 1]). 고용노동부는 이 규정이 적용되므로 사업주가 임의로 근로자의 연차휴가에서 대체하는 것은 「법위반의 문제가 발생할 것으로 사료됩니다」라고 답변했습니다(빠른인터넷상담 답변). 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 공휴일을 특정한 근로일로 대체할 수 있습니다(제55조 제2항 단서). 노동절의 대체에 관한 고용노동부 입장 등 자세한 내용은 공휴일 · 대체공휴일 유급휴일에서 정리했습니다.

5. 절차 예시

6. 연차가 남지 않은 근로자

고용노동부는 연차 대체일에 연차가 없는 근로자도 함께 쉰 경우에 대해, 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어렵다고 하면서도, 예정된 대체일에 대비해 사용자가 연차 관리 등을 할 수 있었다면 사용자의 귀책사유에 해당해 휴업수당을 지급하는 것이 타당할 것으로 보았습니다. 또 더 이상 사용할 휴가가 없을 때 노사 합의로 향후 발생할 연차를 미리 당겨 사용하는 것은 원칙적으로 휴가제도의 취지에 부합하지는 않지만, 근로자의 요구와 편의를 위해 가불 형식으로 사용할 수 있다고 안내했습니다(임금근로시간과-168, 2022. 11. 7.).

7. 상시 4명 이하 사업장

상시 4명 이하 사업장에 적용하는 근로기준법 규정(근로기준법 시행령 제7조 [별표 1])에는 연차 유급휴가(제60조)와 유급휴가의 대체(제62조)가 포함되어 있지 않습니다.

근거 : 근로기준법 제24조 제3항 · 제55조 제2항 · 제60조 제5항 · 제62조, 같은 법 시행령 제7조 [별표 1] · 제30조 제2항, 같은 법 시행규칙 별지 서식, 고용노동부 임금근로시간과-336 · 임금근로시간과-687 · 근로기준정책과-2694 · 근기 68207-812 · 근기 68207-1642 · 근로개선정책과-3099 · 임금근로시간과-2819 · 임금근로시간과-1910 · 임금근로시간과-168 · 근로기준정책과-2660 · 빠른인터넷상담 답변 · 「근로시간 제도의 이해」(2021. 8.). 2026년 10월 기준입니다. 2027년 6월 10일부터 제60조 제5항은 제6항으로 항 번호가 변경됩니다(법률 제21784호). 개별 사안은 고용노동부 상담센터(1350) 또는 노무사 확인을 권합니다.