특별연장근로 인가 2026 — 인가 사유 · 신청 절차 · 건강보호 조치

1. 특별연장근로란

당사자가 합의하면 1주 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있습니다(근로기준법 제53조 제1항). 사용자는 특별한 사정이 있으면 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 이 한도를 넘어 근로시간을 연장할 수 있고, 사태가 급박하여 고용노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 받아야 합니다(같은 조 제4항).

상시 30명 미만 사업장이 근로자대표와 서면 합의로 1주 8시간을 추가 연장할 수 있게 한 제53조 제3항은 2022. 12. 31.까지만 효력을 가졌습니다(법률 제15513호 부칙 제2조). 주 52시간 판단 기준은 연장 · 야간 · 휴일근로 수당 계산에 정리했습니다.

2. 인가 사유 — 「특별한 사정」 다섯 가지

3. 근로자 동의와 신청 절차

법은 고용노동부장관의 인가와 함께 근로자의 동의를 요건으로 정하고 있습니다(제53조 제4항). 고용노동부 「특별연장근로 인가제도 업무처리 지침」(2022. 10. 31.)은 개별적 동의가 원칙이며, 특별연장근로를 원하지 않는 근로자는 이에 응하지 않을 수 있고 사용자는 이를 이유로 불이익을 줄 수 없다고 설명합니다.

인가 또는 승인을 할 때 근로시간을 연장할 수 있는 기간은 특별한 사정에 대처하기 위하여 필요한 최소한으로 합니다(시행규칙 제9조 제4항). 사후 승인의 경우 위 지침은 특별연장근로 기간이 끝난 후 1주 이내에 신청하도록 안내합니다. 고용노동부장관은 연장이 부적당하다고 인정하면 그 후 연장시간에 상당하는 휴게시간이나 휴일을 줄 것을 명할 수 있습니다(제53조 제5항).

4. 인가 기간 · 시간에 관한 고용노동부 지침

시행규칙은 연장할 수 있는 기간을 특별한 사정에 대처하기 위하여 「필요한 최소한」으로 한다고만 정하고 있습니다(제9조 제4항). 아래 사유별 기간은 법령이 아니라 고용노동부 「특별연장근로 인가제도 업무처리 지침」(2022. 10. 31. 시행)이 정한 기준입니다.

같은 지침은 1년을 매년 1월 1일부터 12월 31일까지 개별 근로자가 아닌 사업 또는 사업장 기준으로 보고, 1년간 활용 가능 기간은 실제 활용 여부와 관계없이 인가된 기간을 기준으로 산정하며, 해외건설사업자가 해외건설공사에 근로시키기 위하여 파견하는 근로자는 90일이 아니라 180일로 정하고 있습니다. 인가 시간은 원칙적으로 1주 12시간의 범위 내(1주 총 근로시간 64시간 이내)로 하되 불가피하게 이를 초과하는 경우에도 연속하여 2주를 초과하지 않도록 지도한다고 정하고 있습니다.

고용노동부 「특별연장근로 건강보호조치 고시 개정안 설명자료」(2025)는 2025. 3. 14. 반도체 연구개발 분야에 한정한 「반도체 연구개발 특별연장근로 인가제도 업무처리 지침」을 마련 · 시행하여 이 분야의 회당 인가기간을 6개월로 확대하는 특례를 신설하고, 특례 활용기업의 건강검진 내용을 포함했다고 설명합니다. 이에 맞추어 고시 제2025-22호에 아래 「고용노동부장관이 필요하다고 인정하는 경우의 건강검진」 조항이 신설되었습니다.

5. 건강보호 조치

사용자는 특별연장근로를 하는 근로자의 건강 보호를 위하여 고용노동부장관이 정하는 바에 따라 적절한 조치를 해야 합니다(제53조 제7항). 고용노동부고시 제2025-22호 「특별연장근로 건강보호조치」(2025. 4. 4. 시행)의 내용은 다음과 같습니다.

고용노동부는 1주 이상 특별연장근로를 할 때 주는 1일(24시간) 이상의 연속휴식은 근로시간을 전제로 하는 「휴게」가 아니라 「휴식」을 부여하는 것이므로 휴(무)일을 포함하는 것이 적정하다고 봅니다(임금근로시간과-411, 2022. 2. 17.).

6. 가산수당, 적용 제외, 벌칙

• 제56조 제1항의 연장근로는 제53조에 따라 연장된 시간의 근로이므로 통상임금의 50% 이상을 가산하고, 야간근로(오후 10시~다음 날 오전 6시)와 휴일근로(8시간 이내 50%, 8시간 초과 100%)에는 해당 가산을 지급합니다(제56조). 위 지침은 특별연장근로가 야간시간대에 이루어지면 야간근로 가산수당을 중복하여 지급하고, 휴게(제54조)와 휴일(제55조) 규정은 모두 적용된다고 설명합니다.
• 임신 중인 여성에게는 시간외근로를 시킬 수 없고(제74조 제5항), 산후 1년이 지나지 않은 여성(제71조)과 18세 미만인 사람(제69조)은 시간외근로 한도가 별도로 정해져 있습니다. 위 지침은 이들 근로자에게는 당사자가 동의하더라도 특별연장근로를 할 수 없다고 설명합니다.
• 제53조 제4항 본문(인가 · 동의) 또는 제7항(건강보호 조치)을 위반하거나 제5항의 명령을 위반하면 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처합니다(제110조 제1호 · 제2호). 제4항 단서(사후 승인)를 위반하면 500만원 이하의 벌금에 처합니다(제114조 제1호).
• 상시 4명 이하 사업장에 적용하는 조항(시행령 제7조 [별표 1])에는 제53조가 포함되어 있지 않습니다.

근거 : 근로기준법 제53조 · 제54조 · 제55조 · 제56조 · 제69조 · 제71조 · 제74조 제5항 · 제110조 제1호 · 제2호 · 제114조 제1호, 근로기준법(법률 제15513호) 부칙 제2조, 같은 법 시행령 제7조 [별표 1], 같은 법 시행규칙 제9조, 고용노동부고시 제2025-22호 「특별연장근로 건강보호조치」, 고용노동부 「특별연장근로 인가제도 업무처리 지침」(2022. 10. 31. 시행) · 「특별연장근로 건강보호조치 고시 개정안 설명자료」(2025) · 임금근로시간과-411(2022. 2. 17.). 2026년 10월 기준입니다.