- 특례 대상은 육상운송 및 파이프라인 운송업(노선 여객자동차운송사업 제외), 수상운송업, 항공운송업, 기타 운송관련 서비스업, 보건업 5개입니다
- 근로자대표와 서면 합의하면 주 12시간을 넘는 연장근로를 하게 하거나 휴게시간을 변경할 수 있습니다
- 특례를 적용하면 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 연속 11시간 이상 휴식을 주어야 합니다
- 휴게시간 변경은 간격이나 시간대를 조정한다는 뜻이며, 휴게시간을 줄이거나 주지 않는 것은 아니라는 것이 고용노동부 해석입니다
- 특례 업종인지는 한국표준산업분류에 따른 주된 업종으로 판단합니다
1. 근로시간 특례 제도란
「통계법」 제22조 제1항에 따라 국가데이터처장이 고시하는 산업에 관한 표준의 중분류 또는 소분류 중 법에서 정한 사업은, 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의하면 제53조 제1항에 따른 주 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있습니다(근로기준법 제59조 제1항). 근로자대표는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자의 과반수를 대표하는 자입니다(제24조 제3항).
2018. 3. 20. 개정 법(2018. 7. 1. 시행)으로 특례 업종이 26개에서 5개로 축소되었고, 특례를 적용하는 사업장의 근로일 간 11시간 연속 휴식은 2018. 9. 1.부터 시행되었습니다(법률 제15513호 부칙 제1조, 고용노동부 「근로기준법상 근로시간 규정의 주요내용」). 특례 업종이 아닌 사업에서 특별한 사정으로 1주 12시간을 넘는 연장근로가 필요한 경우에 관한 제도는 특별연장근로 인가에 정리했습니다.
2. 특례 대상 업종 5개
| 근로기준법 제59조 제1항 | 사업 | 단서 |
|---|---|---|
| 1호 | 육상운송 및 파이프라인 운송업 | 「여객자동차 운수사업법」 제3조 제1항 제1호에 따른 노선(路線) 여객자동차운송사업은 제외 |
| 2호 | 수상운송업 | |
| 3호 | 항공운송업 | |
| 4호 | 기타 운송관련 서비스업 | |
| 5호 | 보건업 |
고용노동부는 특례 업종에 해당하는지를 통계청 고시 「한국표준산업분류」에 따라 판단하고(2018년 해석 당시의 표현이며, 제59조 제1항은 2025. 10. 1. 개정으로 「국가데이터처장이 고시하는 산업에 관한 표준」이라고 정하고 있습니다), 하나의 사업장에 여러 업종이 섞여 있으면 「주된 업종」에 따라 판단하며, 주된 업종은 사업의 목적과 주된 사업영역을 기준으로 직종별 근로자 수, 분야별 매출액 등을 종합적으로 고려한다고 봅니다(근로기준정책과-6624, 2018. 10. 9.). 또 제59조는 「사업」 단위로 특례를 정하고 있으므로 해당 사업은 근로자의 직무와 관계없이 소속 근로자 전체에 특례를 적용할 수 있고, 근로자대표와 서면 합의로 일부 직무의 근로자에게만 적용하는 것도 가능하다고 설명합니다(「근로시간 제도의 이해」, 2021. 8. 23.).
3. 서면 합의로 할 수 있는 것과 지켜야 하는 것
- 제53조 제1항의 주 12시간을 초과하는 연장근로
- 제54조에 따른 휴게시간의 변경(간격이나 시간대의 변경)
- 연장근로는 당사자 간 합의가 있어야 하며, 원칙적으로 개별 근로자와의 합의를 의미하고 동의하지 않는 근로자에게 강제할 수 없음(근로기준정책과-371, 2019. 1. 20.)
- 휴게시간을 법률에서 정한 기준보다 줄이거나 전혀 주지 않도록 변경할 수는 없음(임금근로시간과-445, 2022. 12. 19.)
- 제59조에 따라 연장된 시간의 근로도 연장근로이므로 통상임금의 50% 이상을 가산(제56조 제1항)
- 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 연속 11시간 이상 휴식(제59조 제2항)
서면 합의 서류는 서면 합의한 날부터 3년간 보존해야 합니다(제42조, 시행령 제22조). 휴게시간 기준은 휴게시간 기준에 정리했습니다.
4. 근로일 간 11시간 연속 휴식
특례를 적용하는 경우 사용자는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 합니다(제59조 제2항). 이를 위반하면 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처합니다(제110조 제1호).
고용노동부는 11시간 연속휴식이 ① 특례 유지 업종(5개)에 해당하는 사업장일 것 ② 특례를 적용하기로 근로자대표와 서면 합의가 있을 것 ③ 특례를 적용받기로 한 근로자일 것 ④ 실제 연장근로가 주 12시간을 초과할 것을 모두 충족할 때 적용된다고 봅니다. 「연속」은 끊이지 않고 이어지는 것이므로 휴식 도중에 일시적으로 근로를 시켰다면 그 근로가 끝난 이후 다시 기산하여 11시간 이상을 부여해야 한다고 해석합니다(근로기준정책과-6023, 2018. 9. 10.).
특례를 적용받는 근로자가 17시에 퇴근한 뒤 응급 상황으로 22시부터 다음 날 02시까지 다시 근로했다면, 02시부터 연속하여 11시간의 휴식을 주어야 한다는 고용노동부 해석(근로기준정책과-6023)의 예시입니다.
5. 5인 미만 사업장
상시 4명 이하 사업장에 적용하는 조항(근로기준법 시행령 제7조 [별표 1])에는 제59조가 포함되어 있지 않습니다. 5인 미만 사업장의 연장근로 한도 적용 여부는 연장 · 야간 · 휴일근로 수당 계산에 정리했습니다.
법적 근거 확인
이 글의 내용을 아래 법령 · 고시 · 판례 · 고용노동부 해석 원문과 대조했습니다. 원문 확인일 : 2026. 10. 28.
| # | 글의 내용 | 근거 | 원문 |
|---|---|---|---|
| 1 | 「통계법」 제22조 제1항에 따라 국가데이터처장이 고시하는 산업 표준(2025. 10. 1. 개정 문구)의 중분류 · 소분류 중 5개 사업은 근로자대표 서면 합의로 주 12시간 초과 연장근로 · 휴게시간 변경 가능 | 근로기준법 제59조 제1항 | 원문 보기 |
| 2 | 육상운송 및 파이프라인 운송업(노선 여객자동차운송사업 제외) · 수상운송업 · 항공운송업 · 기타 운송관련 서비스업 · 보건업 | 근로기준법 제59조 제1항 제1호~제5호 | 원문 보기 |
| 3 | 특례 적용 시 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 연속 11시간 이상 휴식 | 근로기준법 제59조 제2항 | 원문 보기 |
| 4 | 법률 제15513호는 2018. 7. 1.부터 시행, 제59조 제2항은 2018. 9. 1.부터 시행 | 근로기준법(법률 제15513호) 부칙 제1조 제1항 · 제6항 | 원문 보기 |
| 5 | 2018. 3. 개정으로 특례업종 26개 → 5개 축소(2018. 7. 1. 시행), 특례 도입 사업장 11시간 연속 휴식 보장(2018. 9. 1. 시행) | 고용노동부 「근로기준법상 근로시간 규정의 주요내용」(2021. 3.) | 원문 보기 |
| 6 | 당사자 합의 시 1주 12시간 한도 연장 | 근로기준법 제53조 제1항 | 원문 보기 |
| 7 | 특례 업종 여부는 한국표준산업분류 기준, 여러 업종이 섞이면 주된 업종(사업 목적 · 주된 사업영역, 직종별 근로자 수, 분야별 매출액 종합) | 고용노동부 근로기준정책과-6624 (2018. 10. 9.) | 원문 보기 |
| 8 | 특례 사업은 직무와 관계없이 소속 근로자 전체 적용 가능, 서면 합의로 일부 직무만 적용 가능, 혼재 시 주된 업종 기준 | 고용노동부 「근로시간 제도의 이해」(2021. 8. 23.) | 원문 보기 |
| 9 | 특례 도입 후에도 연장근로는 당사자(원칙적으로 개별 근로자) 합의가 필요하고, 동의하지 않는 근로자에게 강제할 수 없음 | 고용노동부 근로기준정책과-371 (2019. 1. 20.) | 원문 보기 |
| 10 | 휴게시간 변경은 간격 · 시간대를 변경할 수 있다는 제한적 의미, 줄이거나 주지 않는 것은 아님 | 고용노동부 임금근로시간과-445 (2022. 12. 19.) | 원문 보기 |
| 11 | 제59조에 따라 연장된 시간의 근로도 통상임금 50% 이상 가산 | 근로기준법 제56조 제1항 | 원문 보기 |
| 12 | 11시간 연속휴식은 특례 업종 · 서면 합의 · 특례 적용 근로자 · 실제 연장근로 주 12시간 초과일 때 적용, 휴식 중 근로하면 끝난 시각부터 다시 11시간 | 고용노동부 근로기준정책과-6023 (2018. 9. 10.) | 원문 보기 |
| 13 | 제59조 제2항 위반 시 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 | 근로기준법 제110조 제1호 | 원문 보기 |
| 14 | 근로자대표 = 근로자 과반수 노동조합, 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자 | 근로기준법 제24조 제3항 | 원문 보기 |
| 15 | 제59조 제1항 서면 합의 서류는 보존 대상(서면 합의한 날부터 3년) | 근로기준법 제42조, 같은 법 시행령 제22조 | 원문 보기 |
| 16 | 상시 4명 이하 사업장에 적용하는 조항에 제59조 없음 | 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1] | 원문 보기 |
원문 확인일은 근거 조문이 바뀌지 않았는지 다시 확인한 날짜입니다. 근거가 바뀌면 글을 수정한 뒤 날짜를 갱신합니다. 이 글은 일반적인 기준을 정리한 것으로, 개별 사안은 고용노동부 상담센터(1350) · 국세청 상담센터(126) 또는 노무사 · 세무사 확인을 권합니다.
근거 : 근로기준법 제24조 제3항 · 제42조 · 제53조 제1항 · 제54조 · 제56조 제1항 · 제59조 · 제110조 제1호, 근로기준법(법률 제15513호) 부칙 제1조, 같은 법 시행령 제7조 [별표 1] · 제22조, 고용노동부 근로기준정책과-6624(2018. 10. 9.) · 근로기준정책과-371(2019. 1. 20.) · 임금근로시간과-445(2022. 12. 19.) · 근로기준정책과-6023(2018. 9. 10.), 고용노동부 「근로기준법상 근로시간 규정의 주요내용」(2021. 3.) · 「근로시간 제도의 이해」(2021. 8. 23.). 2026년 10월 기준입니다.