- 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있습니다(근로기준법 제27조 제1항 · 제2항)
- 해고예고를 해고사유와 해고시기를 명시한 서면으로 했다면 서면통지를 한 것으로 봅니다(제27조 제3항)
- 해고사유는 근로자의 처지에서 구체적으로 알 수 있어야 하며, 사유를 전혀 적지 않으면 근로자가 사유를 알고 있었더라도 위반입니다(대법원 2021두50642 · 2017다226605)
- 이메일 통지는 근로자가 수신하는 등으로 내용을 알고 있는 이상 구체적 사안에 따라 서면 통지로 유효하다고 보아야 할 경우가 있습니다(대법원 2015두41401)
- 상시 4명 이하 사업장에 적용하는 규정(시행령 [별표 1])에 제27조는 포함되어 있지 않습니다
1. 서면통지 의무와 효력
사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 근로자에 대한 해고는 서면으로 통지해야 효력이 있습니다(근로기준법 제27조 제1항 · 제2항). 대법원은 이 규정의 취지를 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 것이라고 판단했습니다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결).
해고사유 · 해고시기 확정
통지서에 적을 사유와 시기를 정합니다.
서면 작성
근로자의 처지에서 해고사유를 구체적으로 알 수 있게 적습니다.
근로자에게 통지
서면으로 통지합니다. 이메일은 구체적 사안에 따라 서면 통지로 인정될 수 있습니다.
구제신청 기간 시작
해고통지서에 기재된 해고일(받은 날보다 이전이면 받은 날)부터 3개월 이내
2. 해고사유를 적는 정도 — 대법원 판례
판결요지를 그대로 옮겼습니다.
| 쟁점 | 판결요지 | 판결 |
|---|---|---|
| 적는 정도 | 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 해고통지라고 할 수는 없다. | 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 |
| 사유를 적지 않은 경우 | 해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제27조를 위반한 해고통지에 해당한다고 보아야 한다. | 대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결 |
| 서면의 명칭 | 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다. | 대법원 2021. 7. 29. 선고 2021두36103 판결 |
2021두36103 판결은 해고하기로 결정한 내용을 기재한 회의록에 근로자의 서명을 받고 그 사본을 교부한 사안에서, 근로자가 통지를 받을 당시 이미 해고사유를 구체적으로 알고 있었고 충분히 대응할 수 있는 상황이었으므로 회의록에 의한 해고통지가 제27조를 위반한 것으로 보기 어렵다고 판단했습니다.
3. 해고예고와의 관계
사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하고, 예고하지 않았으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 다만, 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등 제26조 단서 각 호에 해당하면 예외입니다(근로기준법 제26조). 해고예고수당 계산은 해고예고와 해고예고수당에 정리했습니다. 사용자가 해고예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제27조 제1항에 따른 통지를 한 것으로 봅니다(제27조 제3항, 2014. 3. 24. 신설). 제27조에는 제26조 단서와 같은 적용 예외 문구가 없습니다.
해고예고 서면에 사유 · 시기 명시
해고예고를 서면으로 하면서 해고사유와 해고시기를 명시합니다.
- 예고
- 적어도 30일 전
- 서면통지
- 한 것으로 봄
- 근거
- 제27조 제3항
해고예고와 서면통지를 각각
해고예고(또는 30일분 이상 통상임금 지급)와 별도로 해고사유 · 해고시기를 적은 서면을 통지합니다.
- 예고
- 제26조
- 서면통지
- 제27조 제1항
- 효력
- 서면통지가 있어야 함
4. 이메일로 통지한 경우
대법원은 「서면」이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별된다고 하면서도, 「전자문서 및 전자거래 기본법」의 적용범위와 전자문서의 효력에 관한 규정(판결 당시 조문) 등을 들어 다음과 같이 판단했습니다. 판결요지를 그대로 옮깁니다.
— 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결
- 이메일의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있을 것
- 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있을 것
- 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있을 것
- 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있을 것
판결은 이메일 통지가 「유효하다고 보아야 할 경우가 있다」고 했으므로, 이메일 통지가 언제나 유효하다는 뜻은 아닙니다.
5. 수습 근로자 · 기간제 근로자
- 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적 · 실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 합니다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결). 수습기간 운영은 수습기간 최저임금 · 해고에 정리했습니다.
- 대법원은 기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신 거절의 통보를 하는 경우에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다고 판단했습니다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결).
6. 상시 4명 이하 사업장
상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 적용하는 근로기준법 규정(시행령 [별표 1])에는 해고예고(제26조)가 포함되어 있고, 해고사유 등의 서면통지(제27조)는 포함되어 있지 않습니다.
7. 통지 후 — 구제신청 기간과 서류 보존
- 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다(근로기준법 제28조). 해고의 경우 기산일은 해고통지서에 기재된 해고일이며, 기재된 해고일이 해고통지서를 받은 날보다 이전이면 해고통지서를 받은 날입니다(노동위원회규칙 제40조 제1호). 징계 재심절차를 거친 경우에는 원처분일이 기산일이며, 재심절차에서 원처분이 취소되고 새로운 징계처분을 한 때 등은 재심처분일입니다(같은 조 제4호). 절차는 부당해고 구제신청에 정리했습니다.
- 사용자는 근로자 명부와 고용 · 해고 · 퇴직에 관한 서류 등 근로계약에 관한 중요한 서류를 3년간 보존해야 하며, 해고에 관한 서류는 근로자가 해고된 날부터 기산합니다(근로기준법 제42조, 같은 법 시행령 제22조). 보존하지 않으면 500만원 이하의 과태료 대상입니다(제116조 제2항 제2호).
법적 근거 확인
이 글의 내용을 아래 법령 · 고시 · 판례 · 고용노동부 해석 원문과 대조했습니다. 원문 확인일 : 2026. 10. 28.
| # | 글의 내용 | 근거 | 원문 |
|---|---|---|---|
| 1 | 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지 | 근로기준법 제27조 제1항 | 원문 보기 |
| 2 | 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있음 | 근로기준법 제27조 제2항 | 원문 보기 |
| 3 | 해고예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 하면 제1항 통지를 한 것으로 봄(2014. 3. 24. 신설) | 근로기준법 제27조 제3항 | 원문 보기 |
| 4 | 해고하려면 30일 전 예고, 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금 지급, 단서 제1호 ~ 제3호 예외 | 근로기준법 제26조 | 원문 보기 |
| 5 | 서면통지 취지 : 해고를 신중하게 결정 · 해고의 존부와 시기 · 사유를 명확히 하여 분쟁 해결 · 근로자의 대응 | 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 | 원문 보기 |
| 6 | 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있어야 함, 징계해고는 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용 기재 | 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 | 원문 보기 |
| 7 | 해고 대상자가 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 축약 기재도 위반이 아님 | 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 | 원문 보기 |
| 8 | 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 근로자가 사유를 알고 있었더라도 제27조 위반 | 대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결 | 원문 보기 |
| 9 | 해고통지서 등 명칭과 상관없이 해고사유를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분(회의록 사례) | 대법원 2021. 7. 29. 선고 2021두36103 판결 | 원문 보기 |
| 10 | 이메일 해고통지 : 「서면」은 이메일 등 전자문서와 구별되나, 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고 해고사유와 해고시기가 구체적으로 기재되어 서면 통지의 역할과 기능을 충분히 수행하는 등의 점을 고려하면, 근로자가 수신하는 등으로 내용을 알고 있는 이상 구체적 사안에 따라 서면 통지로 유효하다고 보아야 할 경우가 있음 | 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 | 원문 보기 |
| 11 | 시용 근로관계에서 본 근로계약 체결 거부 시 구체적 · 실질적인 거부사유를 서면으로 통지 | 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 | 원문 보기 |
| 12 | 기간제 근로계약이 종료된 후 갱신 거절 통보에는 제27조가 적용되지 않음 | 대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 | 원문 보기 |
| 13 | 상시 4명 이하 사업장 적용 규정 : 제26조 포함, 제27조는 목록에 없음 | 근로기준법 시행령 제7조 · [별표 1] | 원문 보기 |
| 14 | 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내 노동위원회에 구제신청 | 근로기준법 제28조 | 원문 보기 |
| 15 | 구제신청 기산일 : 해고통지서에 기재된 해고일(해고통지서를 받은 날보다 이전이면 받은 날) · 징계 재심절차를 거친 경우 원처분일(재심절차에서 원처분이 취소되고 새로운 징계처분을 한 때 등은 재심처분일) | 노동위원회규칙 제40조 제1호 · 제4호 | 원문 보기 |
| 16 | 근로자 명부와 근로계약에 관한 중요한 서류 3년 보존 | 근로기준법 제42조 | 원문 보기 |
| 17 | 보존 대상에 고용 · 해고 · 퇴직에 관한 서류 포함, 해고된 날부터 기산 | 근로기준법 시행령 제22조 제1항 제4호 · 제2항 제4호 | 원문 보기 |
| 18 | 제42조 위반 과태료 : 500만원 이하 | 근로기준법 제116조 제2항 제2호 | 원문 보기 |
원문 확인일은 근거 조문이 바뀌지 않았는지 다시 확인한 날짜입니다. 근거가 바뀌면 글을 수정한 뒤 날짜를 갱신합니다. 이 글은 일반적인 기준을 정리한 것으로, 개별 사안은 고용노동부 상담센터(1350) · 국세청 상담센터(126) 또는 노무사 · 세무사 확인을 권합니다.
근거 : 근로기준법 제26조 · 제27조 · 제28조 · 제42조 · 제116조, 같은 법 시행령 제7조 · 제22조 · [별표 1], 노동위원회규칙 제40조, 대법원 2015두41401 · 2015두48136 · 2017다226605 · 2021두36103 · 2021두45114 · 2021두50642 판결. 2026년 10월 기준입니다.